广东人力资源培训

一、企业薪酬管理的主要问题
1、企业利润日渐微薄，而用工成本日趋增高，人力资源部束手无策
2、低能高薪，人力成本虚高
3、薪资政策的战略定位和导向不明确，对企业的长远发展支持后劲不足
4、薪酬管理制度不完善，难留住优秀人才安心为公司发展
5、岗位薪资与岗位的贡献无关，绩效考核的结果没有真正体现在奖金分配上
6、没有进行同行业和地区的薪酬调查，因此薪酬水平的高低职能部门把握不足
7、基层员工之间岗位工资基本上无差异
二、薪酬的构成及其功能
1、薪酬管理的目的
2、薪酬管理的原则
3、薪酬的构成与功能
4、薪酬的标准设定
三、薪酬调查的四种方法
1、薪酬调查的作用
2、薪酬调查的内容
3、薪酬外部调查和内部调查的程序
4、市场分位值P25/P50/P75/P90的意义
5、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
6、案例：薪酬调查的问卷
四、岗位价值评估的方法
1、薪酬如何体现内部的公平性
2、岗位评估的依据和对象
3、如何通过岗位评估确定岗位价值
4、案例：国际上著名的评估工具运用
5、岗位薪点值的计算方法
6、因素计点岗位价值评估法5个操作步骤
7、如何确定岗位的职等职级
8、如何确定岗位的薪酬标准
五、薪酬体系的设计
1、薪酬结构的原理及其设计方法
2、薪酬宽带
3、引入宽带薪酬时应注意的8个事项
4、岗位等级工资制：1）一岗一薪制2）一岗多薪制
5、岗位薪点工资制：
6、技能工资制：1）技术工资（蓝领工资）2）能力工资（白领工资）
7、绩效工资制：1）计件工资制2）提成制
8、特殊群体工资：1）管理人员工资2）经营者年薪制3）团队工资制度
9、组合工资制
10、案例：某集团公司的组合工资制
六、战略性薪酬管理与预算
1、企业战略与战略性薪酬管理
2、全面薪酬战略
3、薪酬预算的6个步骤
4、案例：如何解读【薪资预算结构表】
5、五百强企业的总经理为什么重视【薪资预算结构表】
6、人均薪酬成本
7、人工费比率
8、人工成本比率
七、薪酬制度的调整
1、个体工资标准调整(调等,调级)
2、整体工资标准调整
3、结合内部分配改革对工资结构的调整
4、劳动合同法对工资标准的要求
八、福利体系设计
1、公司福利设计的原则
2、福利的五种类别
3、经济性福利设计
4、非经济性福利
5、员工的心理契约和期望
6、高层、中层、基层福利设计的方法
7、案例：500强企业华为、富士康的福利设计